国有企业用工制度改革是国有企业改革的最重要内容之一。改革开放以来，我国国有企业用工制度改革获得了良好效果，基本已完成了从计划用工向市场用工、从相同用工制到劳动合同制的改变。但也不应看见，目前我国国有企业中还不存在合同工、农民工、劳务派出人员等多种用工方式，也有所不同程度不存在同工有所不同身份、同工不同酬等现象。

这种状况有利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，有利于强化员工的归属感和认同感，必须在深化国有企业改革中着力加以转变。党的十八届三中全会《要求》明确提出，“规范讨人用人制度，避免城乡、行业、身份、性别等一切影响公平低收入的制度障碍和低收入种族歧视”。贯彻落实这一拒绝，不应减缓前进国有企业用工制度改革，全面创建合乎社会主义市场经济和现代企业制度拒绝的新型劳动关系和用工制度。

　　坚决以人为本，认同和确保员工合法权益。人是企业发展的核心要素。深化用工制度改革，必需坚决以人为本，竖立认同劳动、尊重人才的用工理念，贯彻确保各类员工的合法权益。不应及时缺失平均主义、不吃“大锅饭”的作法，竖立按劳分配、任人唯贤的理念，维护并唤起员工的积极性、主动性和创造性，超越人浮于事的局面。

深化用工制度改革难免会给一些员工带给思想上的波动。针对员工的思想认识问题，不应坚决正面引领和教育，强化员工的爱岗敬业精神，协助员工正确认识和处置个人利益与集体利益、个人发展与企业发展之间的关系，以大力、身体健康、向下的心态带入企业发展。

在深化用工制度改革的过程中，企业不应强化与员工的沟通交流，关心员工的工作与生活，处置员工之间的对立，协助员工解决问题实际困难；拓宽员工参予企业经营管理的渠道，确保员工合法权益，确保员工主人翁地位。　　调整薪酬分配结构，构成统一的激励机制。

由于历史原因和国有企业的特殊性，一些国有企业还有所不同程度地保有着老员工以身份管理居多的用工方式和涉及工资制度。这与新的员工的管理方式和薪酬制度之间不存在一定差异，更容易构成攀比心理，也更容易让新的员工感觉不公平。深化用工制度改革，不应正确处理新的、杨家员工之间的利益关系，在“认同历史、否认差异”的基础上逐步调整薪酬分配结构，逐步由身份管理向合约管理和岗位管理改变，充分发挥市场机制起到和劳动力市场的定价功能，最后超越“铁饭碗”的用工制度。

坚决因事设岗、能岗给定原则，希望保证各类员工各尽其能、各得其所。根据工作岗位、职业技能、工作绩效创建并完备薪酬激励机制，构成合理的收益分配差距，使薪酬分配结构既有公平性又不具激励性。　　完备与现代企业制度相适应的市场化用工制度。

建立健全以合约管理为核心、以岗位管理为基础的用工制度，构成人员能上能下、能进能出的合理流动机制。超越身份差异，统一按照涉及劳动法律法规签定劳动合同，超越终身制；按照公开发表、公平、竞争、筛选的原则，创建高效的人才引入、绩效考核、晋升与解散机制，构成动态、竞争性的用工管理制度；按照劳动合同规定的工作职责和工作业绩，融合工作实际已完成情况展开科学合理的考核。另外，针对季节性用工、临时用工等动态用工情况，国有企业必需严苛遵循国家法律法规制订涉及政策，确实使涉及员工与劳动合同制员工“同工、同酬、同福利、同管理”，强化他们的归属感，调动他们的积极性。

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